Minister Aartsen heeft in een Kamerbrief aangegeven dat het kabinet het wetsvoorstel niet doorzet, onder andere vanwege regeldruk en omdat niet hard kan worden aangetoond dat een gedragscode op zichzelf leidt tot minder ongewenst gedrag.

Dat klinkt misschien als goed nieuws voor werkgevers. Weer een verplicht document minder. Maar dát is te makkelijk gedacht.

Want ongewenst gedrag verdwijnt niet omdat deze verplichting van tafel gaat. Werkgevers zijn nog steeds verplicht om hun werknemers te beschermen tegen psychosociale arbeidsbelasting, ook wel PSA genoemd. Daaronder vallen onder andere pesten, seksuele intimidatie, discriminatie, agressie, geweld en andere vormen van ongewenst gedrag. Het oorspronkelijke wetsvoorstel sloot daar ook op aan: een gedragscode moest werkgevers en werknemers duidelijkheid geven over wat gewenst en ongewenst gedrag is.

Dus ondanks dat het voor nu geen wettelijke verplichting wordt, moet je je als organisatie toch de vraag stellen of je het duidelijk genoeg geregeld hebt.

Waarom een gedragscode nog steeds waardevol is

Ongewenst gedrag ontstaat zelden ineens. Meestal begint het klein, bijvoorbeeld met een opmerking die steeds terugkomt of een collega die structureel wordt buitengesloten. Maar denk ook aan een leidinggevende die te ver gaat in toon of houding of een grap die voor de één onschuldig lijkt, maar voor de ander onveilig voelt.

Juist omdat grenzen niet voor iedereen vanzelfsprekend op dezelfde plek liggen, helpt een gedragscode om daar duidelijkheid over te geven. Een gedragscode maakt concreet welk gedrag wel en niet past binnen de organisatie. Je maakt hierdoor met elkaar de afspraak waar de grenzen liggen en leidinggevenden weten waar zij op moeten letten. En als organisatie laat je zien dat sociale veiligheid geen bijzaak is.

Is een gedragscode dan voldoende?

Een gedragscode alleen is geen garantie voor een veilige werkvloer. Als het document ergens op intranet staat, maar niemand het kent, verandert er weinig. Als medewerkers niet durven melden, helpt een gedragscode ook niet. En als leidinggevenden signalen niet oppakken, blijft het vooral beleid op papier.

De waarde zit dus niet in het hebben van een gedragscode maar in het gebruiken ervan.

Wat is er precies veranderd in juni 2026?

Begin 2025 lag er een conceptwetsvoorstel om de Arbowet aan te passen. Het plan was dat werkgevers met minimaal tien werknemers verplicht een gedragscode ongewenst gedrag moesten opstellen. In die gedragscode moesten onder andere de definitie van ongewenst gedrag, voorbeelden, ondersteuningsmogelijkheden, maatregelen en een aanspreekpunt worden opgenomen. Werknemers moesten ook goed worden voorgelicht over de inhoud van de gedragscode.

In juni 2026 is bekend geworden dat het kabinet deze verplichting niet invoert. Volgens de berichtgeving wil het kabinet de regeldruk voor organisaties beperken. Daarnaast is er volgens de minister geen hard causaal bewijs dat een verplichte gedragscode daadwerkelijk leidt tot minder ongewenst gedrag. Wel wordt erkend dat een gedragscode waardevol kan zijn. Organisaties kunnen dus nog steeds zelf kiezen om hiermee aan de slag te gaan.

Eigenlijk verandert dus alleen de juridische druk, niet de noodzaak of het nut van een gedragscode. Want organisaties blijven verantwoordelijk voor een veilige en gezonde werkomgeving.

Wat leg je vast in een goede gedragscode?

Een goede gedragscode is praktisch, herkenbaar en begrijpelijk. Vermijd algemene zinnen als “we gaan respectvol met elkaar om” zonder verdere uitleg. Dat klinkt goed, maar helpt medewerkers niet op het moment dat er echt iets speelt. Want wat ís ‘respectvol gedrag’ dan precies.

Maak daarom concreet:

• Wat de organisatie verstaat onder ongewenst gedrag
• Welke voorbeelden in ieder geval niet acceptabel zijn
• Waar medewerkers terechtkunnen met vragen, zorgen of meldingen
• Welke ondersteuning beschikbaar is, zoals een vertrouwenspersoon of klachtencommissie
• Welke maatregelen of sancties kunnen volgen bij overtreding
• Welke rol leidinggevenden hebben bij signalen of meldingen

Het geschrapte wetsvoorstel biedt nog steeds een bruikbaar kader voor de inhoud van een gedragscode. Niet omdat het moet, maar omdat deze onderdelen helpen om beleid concreet te maken.

Koppel de gedragscode aan de RI&E

Een gedragscode werkt het beste als deze onderdeel is van het arbobeleid. Ongewenst gedrag valt onder psychosociale arbeidsbelasting. Daarom hoort het onderwerp ook

thuis in de RI&E. Breng in kaart waar de risico’s zitten en welke maatregelen daarop nodig zijn. Een gedragscode kan daar één van zijn. Maar denk ook aan training voor leidinggevenden, voorlichting aan medewerkers, een duidelijke meldprocedure, aandacht voor de rol van de vertrouwenspersoon en periodieke evaluatie van signalen en incidenten.

Zo voorkom je dat de gedragscode een los document wordt. Je maakt het onderdeel van hoe je als organisatie werkt aan veiligheid, gezondheid en vertrouwen.

De rol van de OR

Heeft de organisatie een ondernemingsraad? Dan is ook de OR een belangrijke gesprekspartner.

De OR kan sociale veiligheid op de agenda zetten en meedenken over de inhoud van een gedragscode. De OR heeft instemmingsrecht wanneer de gedragscode betrekking heeft op arbeidsomstandigheden (zoals psychosociale veiligheid), controle of sancties, omdat dit onder artikel 27 WOR valt.

Dat is belangrijk want een gedragscode werkt beter als deze niet alleen vanuit directie of HR komt, maar ook aansluit bij wat medewerkers in de praktijk ervaren.

Conclusie

Een gedragscode is dan wel geen harde verplichting, maar wel een verstandige maatregel. Zeker voor organisaties die willen laten zien dat zij sociale veiligheid serieus nemen.

Want uiteindelijk draait het niet om de vraag of je een gedragscode móét hebben. Het draait om de vraag of medewerkers weten wat zij mogen verwachten. Of zij zich veilig voelen om iets te zeggen. En of de organisatie handelt wanneer grenzen worden overschreden.